Dunia kerja pasca-pandemi menghadirkan berbagai dinamika baru, salah satunya adalah munculnya istilah “quiet quitting” yang kemudian disusul dengan “quiet ambition”. Kedua fenomena ini menjadi alarm bagi perusahaan untuk segera mengevaluasi dan merumuskan ulang strategi demi terciptanya keterlibatan karyawan yang lebih mendalam dan bermakna, karena dampaknya bisa signifikan terhadap produktivitas dan keberlangsungan bisnis.
Mengurai Fenomena ‘Quiet Quitting’ dan ‘Quiet Ambition’
Istilah fenomena quiet quitting pertama kali mencuat dan menjadi viral di media sosial, merujuk pada kondisi di mana karyawan memilih untuk melakukan pekerjaan sebatas deskripsi tugasnya saja, tidak lebih dan tidak kurang. Mereka tidak lagi bersedia melakukan extra mile atau pekerjaan tambahan di luar tanggung jawab utama tanpa kompensasi yang jelas.
Ini bukan berarti mereka malas, tetapi lebih kepada upaya untuk menjaga keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi (work-life balance) serta bentuk respons terhadap perasaan kurang dihargai atau tidak adanya ruang berkembang. Sementara itu, quiet ambition adalah fenomena yang sedikit berbeda namun masih berkaitan. Ini menggambarkan karyawan yang sebenarnya kompeten dan berpotensi, namun memilih untuk tidak terlalu menonjolkan ambisinya untuk naik jabatan atau mengejar posisi kepemimpinan yang lebih tinggi.
[rb_related title=”You May Also Like” total=”2″]
Mereka mungkin merasa nyaman dengan peran saat ini, enggan menghadapi tekanan dan tanggung jawab yang lebih besar, atau skeptis terhadap jalur karir tradisional di perusahaan. Memahami kedua konsep ini adalah langkah awal penting bagi perusahaan untuk meningkatkan keterlibatan karyawan.
Akar Penyebab Menurunnya Keterlibatan dan Motivasi Kerja Karyawan
Ada berbagai faktor yang dapat memicu munculnya fenomena quiet quitting dan juga mendorong karyawan menganut prinsip quiet ambition. Beberapa di antaranya adalah:
- Kurangnya pengakuan dan apresiasi
Ketika kontribusi karyawan tidak dihargai atau dianggap remeh, motivasi kerja mereka akan menurun drastis. Perasaan tidak terlihat ini bisa memicu sikap apatis.
- Beban kerja yang berlebihan dan tidak seimbang
Tuntutan pekerjaan yang terus-menerus tinggi tanpa diimbangi dengan sumber daya yang memadai atau kompensasi yang sesuai dapat menyebabkan kelelahan fisik dan mental (burnout), yang pada akhirnya menurunkan keterlibatan karyawan.
- Minimnya peluang pengembangan diri dan karir
Karyawan, terutama generasi muda, mendambakan kesempatan untuk belajar dan bertumbuh. Jika perusahaan tidak menyediakan jalur karir yang jelas atau program pengembangan yang relevan, mereka akan mencari peluang tersebut di tempat lain atau memilih untuk “diam” di posisinya.
- Budaya perusahaan yang toksik atau tidak suportif
Lingkungan kerja yang penuh dengan politik kantor, persaingan tidak sehat, atau kurangnya dukungan dari atasan dan rekan kerja dapat merusak kepuasan karyawan dan memicu mereka untuk menarik diri.
[rb_related title=”You May Also Like” total=”2″]
- Kompensasi dan benefit yang tidak kompetitif
Meskipun bukan satu-satunya faktor, gaji dan tunjangan yang dirasa tidak sepadan dengan usaha dan kontribusi dapat menurunkan loyalitas dan motivasi kerja.
- Perubahan nilai dan prioritas individu
Terutama pasca-pandemi, banyak individu yang mengevaluasi kembali prioritas hidup mereka, di mana keseimbangan dan makna pekerjaan menjadi lebih penting daripada sekadar mengejar jabatan tinggi. Ini bisa menjadi salah satu pendorong quiet ambition.
Strategi Perusahaan Membangun Keterlibatan Karyawan yang Bermakna
Menghadapi tantangan ini, perusahaan tidak bisa tinggal diam. Menciptakan keterlibatan karyawan yang bermakna memerlukan pendekatan yang holistik dan berkelanjutan. Ini bukan hanya tentang memberikan insentif sesaat, tetapi membangun sebuah ekosistem kerja yang positif dan mendukung. Langkah pertama adalah mendengarkan.
Perusahaan perlu secara aktif mencari tahu apa yang menjadi kebutuhan, aspirasi, dan keluhan karyawan melalui survei rutin, sesi diskusi kelompok (FGD), atau bahkan percakapan informal. Transparansi dalam komunikasi mengenai tujuan perusahaan, tantangan yang dihadapi, dan bagaimana peran setiap karyawan berkontribusi menjadi sangat penting. Ketika karyawan merasa didengar dan dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan yang relevan dengan pekerjaan mereka, rasa memiliki terhadap perusahaan akan tumbuh.
[rb_related title=”You May Also Like” total=”2″]
Selain itu, investasi dalam pengembangan budaya perusahaan yang inklusif, di mana setiap individu merasa diterima, dihargai apa adanya, dan memiliki kesempatan yang sama untuk berkembang, adalah kunci utama. Pemimpin di setiap level juga memegang peranan krusial dalam menerjemahkan visi perusahaan menjadi tindakan nyata yang mendukung keterlibatan karyawan.
Langkah Konkret Meningkatkan Kepuasan dan Motivasi Kerja
Untuk mewujudkan keterlibatan karyawan yang tinggi, ada beberapa langkah konkret yang dapat diimplementasikan oleh perusahaan:
- Berikan pengakuan dan apresiasi yang tulus dan reguler
Tidak harus selalu berupa bonus besar. Ucapan terima kasih yang tulus, pujian di depan tim, atau penghargaan kecil atas pencapaian tertentu dapat meningkatkan motivasi kerja secara signifikan.
- Pastikan beban kerja yang adil dan realistis
Lakukan evaluasi secara berkala terhadap distribusi pekerjaan dan pastikan setiap karyawan memiliki beban kerja yang sesuai dengan kapasitasnya. Sediakan dukungan jika ada yang merasa kewalahan.
- Tawarkan peluang pengembangan diri dan jenjang karir yang jelas
Sediakan program pelatihan, mentoring, atau kesempatan untuk terlibat dalam proyek lintas departemen. Komunikasikan jalur karir yang bisa ditempuh oleh karyawan. Ini akan membantu mengatasi quiet ambition dengan memberikan perspektif pertumbuhan.
- Dorong terciptanya budaya perusahaan yang positif dan kolaboratif
Adakan kegiatan team building, promosikan komunikasi yang terbuka dan jujur, serta tegakkan kebijakan anti-diskriminasi dan anti-perundungan.
[rb_related title=”You May Also Like” total=”2″]
- Tinjau dan sesuaikan kompensasi serta benefit secara berkala
Pastikan paket remunerasi yang ditawarkan kompetitif dengan standar industri dan sepadan dengan kontribusi karyawan. Benefit yang fleksibel juga bisa meningkatkan kepuasan karyawan.
- Fasilitasi keseimbangan kehidupan kerja (work-life balance)
Tawarkan opsi kerja yang fleksibel jika memungkinkan, dorong karyawan untuk mengambil cuti, dan hindari mengirim email atau pesan terkait pekerjaan di luar jam kerja kecuali dalam kondisi darurat. Ini bisa mengurangi potensi fenomena quiet quitting.
- Libatkan karyawan dalam pengambilan keputusan
Mintalah masukan mereka terkait proses kerja atau kebijakan yang akan berdampak langsung pada mereka.
Investasi Jangka Panjang untuk Produktivitas Berkelanjutan
Pada akhirnya, mengatasi fenomena quiet quitting dan quiet ambition serta membangun keterlibatan karyawan yang kuat bukanlah proyek jangka pendek, melainkan sebuah investasi jangka panjang yang krusial bagi keberhasilan perusahaan. Karyawan yang merasa terlibat secara emosional dan intelektual dengan pekerjaannya cenderung lebih produktif, inovatif, dan memiliki loyalitas yang lebih tinggi. Mereka akan lebih termotivasi untuk memberikan yang terbaik, bukan karena terpaksa, tetapi karena mereka merasa menjadi bagian penting dari sesuatu yang lebih besar.
Budaya perusahaan yang sehat, yang didukung oleh kepemimpinan yang empatik dan kebijakan yang adil, akan secara alami meningkatkan kepuasan karyawan dan menumbuhkan motivasi kerja dari dalam diri mereka. Dengan demikian, perusahaan tidak hanya mampu mempertahankan talenta terbaiknya, tetapi juga menciptakan lingkungan di mana setiap individu dapat berkembang dan memberikan kontribusi maksimal, memastikan pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan di masa depan.
